Genellikle bana duygusal zekâ ve buna bağlı olarak liderlik başarısında cinsiyet farklılığının etkili olup olmadığı sorulur. Herkesin de tahmin edebileceği üzere, bunun cevabı, basit bir evet veya hayır’dan çok daha karmaşıktır.
“Kadın liderliğinin avantajı” üzerine yapılan bir araştırmaya göre, kadınların liderlik pozisyonlarında üstünlük sağlayabilecekleri tespit edildi.
Araştırma, 95 denek üzerinde gerçekleştirilen bir meta-analize göre, mevcut literatür tarafından, toplumsal cinsiyetçiliğin liderlik üzerindeki etkisinin çoğu kez abartıldığını göstermektedir.
Açıkçası, araştırmaya göre, deneklerin kendilerini puanlamalarına veya başka denekleri puanlamalarına bağlı olarak çok farklı sonuçlar ortaya çıkıyor.
Sadece başka deneklerin paunlamaları kullanıldığında, kadınlar erkeklerden önemli ölçüde daha etkili olduğu ortaya çıkıyor. Ancak insanlar kendilerini puanladıklarında ise, erkeklerin kendilerini kadınlardan daha etkili olarak değerlendirdikleri görülüyor.
Yine de, bir organizasyondaki kadın ve erkek oranı ile organizasyon tipi gibi faktörler de bu tür puanlamaları ve ortaya koyduğu sonuçları etkilemektedir. Sonuç olarak, cinsiyetin liderlik başarısı üzerindeki etkisi, birçok toplumsal dayatmanın yol açtığı kalıplardan çok daha farklı olmaya devam etmektedir.
Cinsiyetçiliğin Ötesinde
Cinsiyeti görmezden gelemeyiz, lakin liderlik üzerindeki etkisini de abartmamalıyız. Shikha Jain’in Hekim Haftası’nda özellikle altını çizdiği üzere, bu tür aşırı abartmalar, faydadan çok zarar getiriyor.
Liderlik yaklaşımları “ertelemek” gibi baskı aracı olarak kullanıldığında, bazı kadınlar liderliklerini “iyileştirmek” gerektiğini düşünüyor. Bunun yerine, Shikha Jain, Harvard Business Review’de kaleme aldığı makalelerinde ana hatlarıyla açıkladığı şu altı araştırma tabanlı liderlik tarzına odaklanmayı öneriyor.
Bu liderlik tarzları toplumsal cinsiyetçiliğin ötesindedir. En duygusal açıdan akıllı liderler, altı tarzın tümünü kesintisiz olarak kullanabilir ve herhangi bir zaman diliminde esnek bir şekilde en etkili olanı kolaylıkla seçebilirler:
1- Otoriter / Vizyoner Liderlik Tarzı, bu tarz liderler çalışanlarının organizasyon için nasıl daha büyük bir vizyona sahip olmaları gerektiğini açıkça belirterek insanları motive ederler. Bu tür liderler için çalışan insanlar, yaptıkları işin ne olduğunu ve nedenini ve bu tarzın onlar üzerinde nasıl büyük bir olumlu etkiye sahip olduğunu da bilirler.
2- Koçluk Liderlik Tarzı, örneğin, görevlerin ve işlerin hızlı bir şekilde yerine getirilemeyeceğini bilse bile bu tarz liderler, zorlu görevler vererek çalışanlarının etkinliğini artırmalarına yardımcı olmaya çalışırlar. Araştırmamız bu altı liderlik tarzından koçluk tarzının en az kullanıldığını gösterdi. Bu tarzı görmezden gelen liderler güçlü bir araçtan mahrum kalıyorlar; zira bu tarzın çevre ve performans üzerinde oldukça olumlu etkileri söz konusu.
3- Bağlılık Liderlik Tarzı, bu tarz liderler güçlü duygusal bağlar kurarak uyum yaratma ve yönetme çabasındadır. Faydası: yüksek sadakattir. Bu tarz liderler aynı zamanda iletişim üzerinde olumlu bir etkiye de sahiptir ki birbirini seven insanlar çok konuşurlar. Bu insanlar, fikirlerini ve ilhamlarını paylaşırlar. Ve bu tarz liderlik esnekliği de artırır ki, birbirini seven bu insanlar birbirine güvenerek inovasyonu ve risk almayı da aralarında teşvik ederler.
4- Demokratik Liderlik Tarzı, bu tarz liderler insanların fikirlerini alırlar ve katılımlarını sağlamak için de onlara zaman ayırırlar. Demokratik bir lider çevresinde güven, saygı ve bağlılık yaratır. Ve çalışanların kaygılarını dinleyerek morallerinin nasıl yüksek tutulacağını ve neler yapılması gerektiğini öğrenirler. Dezavantajı ise: eğer liderler önemli kararlar almak için bu tarzı kullanıyorsa, ekipleri ile bitmek bilmeyen toplantılar gerçekleştirebilir ve işlerin ilerleyişinde ciddi aksamalara sebep olabilirler.
5- Hızlandırıcı Liderlik Tarzı, bu tarz liderler insanların güçlü yanlarını geliştirmelerine yardımcı olmak yerine, son derece yüksek performanslı standartlar belirler ve bunları modeller. Bu tarz liderler işleri daha iyi ve daha hızlı yapmak konusunda takıntılıdır ve çevrelerindeki herkesten aynı şeyi isterler. Hız belirleme tarzı liderin repertuarında (özellikle de yüksek motivasyonlu ve yetenekli ekiplerle çalışılıyor ise) olmalıdır, fakat az miktarda kullanılmalıdır. Çalışanlar, hızlandırıcı liderlik tarzının mükemmelliyetçi anlayışından kaynaklı talepleri ve örgütsel çevreyi aşındırarak moralleri demoralize eden etkisi yüzünden çok olumsuz etkilenebilirler.
6- Zorlayıcı / Komuta Liderlik Tarzı, çoğu durumda en az etkili olduğu görülen bir tarzdır. Bu tarz liderlerin, aşırı derecede yukarıdan aşağıya doğru (asma tipi) karar verme süreçleri, süreç içinde ortaya çıkan yeni fikirleri öldürebilir. Zorlayıcı liderlik tarzı, yalnızca çok dikkatli bir şekilde ve gerektiği durumlarda, örneğin bir geri dönüşüm sırasında olduğu gibi birkaç durumda kullanılmalıdır.
Bir lider ne kadar çok liderlik tarzı ortaya koyabilirse o kadar iyidir. Dört ya da daha fazla tarzda ustalaşan liderler (özellikle otoriter, demokratik, bağlılık ve koçluk tarzları) olumlu bir iklim yaratır ve iş performansı artırır. Ve en etkili liderler gerektiğinde liderlik tarzları arasında esnek bir şekilde geçişler yapabilirler.
Cinsiyetinizden bağımsız olarak liderlik etkinliğinizi artırmanın bir yolu, bu tarzlardaki repertuarınızı genişletmektir. Az kullandığınız tarzları deneyerek başlayın. Örneğin, liderlik pozisyonunda bir erkekseniz, kadınlara, cinsiyetçi bireylere veya kendi grubunuzdan başka birisine mentorluk yapmayı da deneyebilirsiniz.