İlgili, üretken, ilham veren ve harika işler çıkaran insanlardan oluşan bir ekibe liderlik etmek istiyorsanız; o zaman onlara değerli olduklarını göstermeniz gerekir. Değer verdiğinizi hissettirdiğinizde, o insanlar yaşadığımız ilişki düzeyine bağlı olarak, kendinden emin ve önemsendiklerini hisseder. Yeni veya deneyimli bir yönetici olarak, bu ihtiyacı tanımak ve karşılamak için hangi adımları atabilirsiniz peki?
Ekibinizin her bir üyesini gerçekten iyi tanıyın ve her bir üyeyle olan ilişkinizi daha derinden yaşayın. Liderlik ettiğiniz insanları tanımak için zaman ayırdığınızda, yönetim yaklaşımınızı kişiselleştirebilir ve bunu yaparken de ekip üyelerinize hem grup hem de bireysel olarak değer verdiğinizi gösterebilirsiniz.
Gelişimsel konuşmaları alışkanlık haline getirin. İnsanlara amaçlarını, motivasyonlarını ve onları neyin heyecanlandırdığını sormak, sadece bir kez yaptığınız bir şey değildir. Bu konuşmaları düzenli aralıklarla yaparak, onlara kişisel gelişimlerine yatırım yaptığınızı göstermiş olursunuz.
Anlatın ama aynı zamanda gösterin de. Sözlerinizi eylemle destekleyerek ve onları savunarak onlara değer verdiğinizi göstermek çok önemlidir. Bu, bir şeyi yapacağınızı söylediğinizde, ki ister halka açık bir yerde isterse kapalı kapılar ardında bir çalışanın savunuculuğunu yapıyor olun fark etmez, yaptığınız anlamına gelir.
Cömertçe verin. İnsanlar bir yöneticiden yılda yalnızca birkaç kez takdir alıyorsa, bu ayrılma olasılıkları beş kat daha fazladır demektir. Çalışanlarınızı tanıyın ve bunu sık sık yapın. Birebir görüşmelerinizde, astınızın o ay (veya hafta) ile gurur duyması gereken en az bir şeyi kabul etmeyi alışkanlık haline getirin.
İnsanlar olarak değerli hissetme ihtiyacımız doğuştan gelmektedir; ki milyonlarca yıl geriye götürülebilir bu ihtiyacın varlığı. Atalarımız çevrelerinin zorluklarını karşılamak için sosyal gruplar oluşturdular. Bir grubun parçası olmak olanların, olmayanlara göre hayatta kalma olasılıkları daha da artırdıi ve grubun hayatta kalması, katkıda bulunan her üyeye bağlıydı.
Evrim geçirirken, bu ilkel ve hayatta kalma temelli ihtiyacı yanımızda taşıdık gittiğimiz her yere. Değer verildiğimizi hissettiğimizde, değer verenle ilişki düzeyimize bağlı olarak, kendinden emin ve önemsendiğimizi hissederiz; ki bu duygusal bir güvenlik duygusudur. İş bağlamında, yapılan araştırmalar, değerli hisseden kişilerin, hissetmeyenlere kıyasla daha iyi fiziksel ve zihinsel sağlık ile daha yüksek katılım, memnuniyet ve motivasyon düzeylerini bildirme olasılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor.
Yeni veya deneyimli bir yönetici olarak, bu ihtiyacı tanımak ve karşılamak için hangi adımları atabilirsiniz?
Bu soruya verilen popüler cevap genellikle empati, şefkat, kabul ve tanımanın bir birleşimidir. Bu tavsiye yanlış olmasa da, gerçek değer verilme hissi çok kişisel olduğu için farklı yaklaşımlar farklı insanlarda daha iyi karşılık bulabilir.
Eski bir federal savcı ve Büyük Hukuk ortağı olan Amy Conway-Hatcher, şahsi kariyer yolculuğunu ve kadınların neden büyük işleri bıraktıklarını ve liderlerin onları nasıl kaybettiklerini anlatan bir kitap olan Infinitely More'u kaleme almak için sermaye ortağı olduğu işinden ayrıldı. Kitabın ana teması, değerli hissetmenin ve başkalarına değer verildiğini göstermenin önemi üzerinedir.
Daha fazla bilgi edinmek için Amy'ye ulaştım ve o, yöneticilerin değerli hissetmeyi bir yemek tarifi olarak düşünmelerini önerdi.
Amy, “Bunu daha çok farklı malzemelerden oluşan özel bir sos gibi düşün” dedi ve devamında, "Bazı malzemeler, tuz gibi evrensel ve standarttır. Diğer malzemeler daha bireysel olabilir: fazladan bir tutam biber, biraz şarap, bir tutam acı sos.” dedi.
Bir koç ve danışman olarak deneyimlerime ve bu alandaki birkaç uzmanla yaptığım röportajlara dayanarak, işte insanlara kendilerini önemli ve saygın hissettirmenin yolları...
1| Ekip üyelerinizi “gerçekten” iyi tanıyın.
Bu ihtiyaçların ne olduğunu bilmiyorsanız, birinin ihtiyaçlarını karşılayamazsınız. Bunu anlamak için, her bir ekip üyesiyle ilişkinizi biraz daha derinden yaşamalısınız. Kendinize şunları sorabilirsiniz:
Doğrudan raporlarımı ne kadar iyi tanıyorum?
Hedefleri nelerdir? Onları ne motive eder?
Yaptıkları iş hakkında onları ne heyecanlandırıyor?
İşyerinde (örneğin çeşitlilik eksikliği, duyulduğunu hissetmeme, topluluk önünde konuşma korkusu) veya evde (örneğin ebeveynlik, bakıcılık, sağlık sorunları) ne gibi zorluklarla karşılaşıyorlar?
Liderlik ettiğiniz insanları tanımak için onlara zaman ayırdığınızda, yönetim yaklaşımınızı kişiselleştirebilir ve bunu yaparken ekip üyelerinize hem grup hem de bireysel olarak onlara değer verdiğinizi gösterebilirsiniz.
Örnek olarak şu senaryoyu ele alalım: Neha, ekibinde Jeff ve Ellen adında iki kişi bulunan yeni bir yöneticidir. Neha yeni rolünü üstlendiğinde, her iki ekip üyesiyle de bireysel olarak bir araya geldi ve onlara hedeflerini, motivasyonlarını ve zorluklarını sordu. Ellen'ın yönetici olmak istediğini, Jeff'in ise yönetim pozisyonuyla ilgilenmediğini öğrendi. Jeff, bireysel katılımcı olarak şu anki rolünün kendisine tutku alanlarından biri olan triatlonlarda antrenman yapmak ve yarışmak için ihtiyaç duyduğu esnekliği verdiğini açıkladı.
Bu bilgilerle Neha, yönetim tarzını her ekip üyesinin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde ayarlayabilir. Ona meydan okuyarak, ona öğrenme ve gelişim fırsatları vererek ve Ellen'ın bir yönetim rolüne geçişine yardımcı olacak koçluk ve geri bildirim sağlayarak Ellen'a değer verdiğini gösterebilir. Jeff'e değer verildiğini göstermek için Neha, yaptığı işten heyecan duyduğundan, katkılarının kutlandığından ve programının esnek kaldığından emin olabilir, bu da ona nerede ve ne zaman çalıştığı konusunda daha fazla özerklik vermek anlamına gelebilir.
2| Gelişimsel konuşmaları alışkanlık haline getirin.
İnsanlara amaçlarını, motivasyonlarını ve onları neyin heyecanlandırdığını sormak, sadece bir kez yapmanız gereken bir şey değildir. Müşterilerin işlerinde ve kariyerlerinde daha fazla tatmin, anlam ve etki bulmalarına yardımcı olan bir kariyer koçu olan Rebecca Fraser-Thhill, yöneticilerin gelişimsel konuşmaları sürekli bir uygulama haline getirmeleri gerektiğini söyledi.
Bu, şu anda yönetim tarzınızın bir parçası değilse, Fraser-Hill, ilk konuşmayı ekip üyelerinize yansıtmamanız konusunda uyarıyor. Bunun yerine, insanlara hazırlanmaları için biraz zaman verin. Örneğin, bir sonraki bire bir görüşmenizden önce, doğrudan çalışanınıza, şirketteki kariyer hedeflerini ve deneyimlerini tartışmak için biraz zaman harcamak istediğinizi bildirin. Onlara önceden düşünmeleri için birkaç soru sunun ve e-posta yoluyla yanıt vermek mi yoksa bekleyip yanıtlarını toplantı sırasında sizinle paylaşmak mı isteyip istemediklerini sorun.
Sorabileceğiniz sorular şunlar olabilir:
Önümüzdeki ay için kişisel gelişim hedefleriniz nelerdir? Önümüzdeki yıl?
Şu anda en çok ne için heyecanlısınız? Sizi ne motive eder?
Ne öğrenmek istersiniz?
Şu anki görevinizde size yardımcı olmak için ne yapabilirim?
Kariyer hedefleriniz nelerdir? Bu hedeflere yaklaşmanıza yardımcı olabileceğim yollar var mı?
Nasıl yanıt vermeyi seçerlerse seçsinler (e-posta yoluyla veya yüz yüze), buluştuğunuzda onları biraz daha derine inmeye itin. Gerçek merakınızı gösteren açık uçlu sorular sorun.. Örneğin, doğrudan raporlamanız, bir çözümle hemen yanıt vermek yerine veri analitiğini öğrenmekle ilgilendiklerini gösteriyorsa, öncesinde daha fazla bilgi toplayın. Veri analitiğine olan ilgileri nereden geliyor? Bu beceri mevcut rollerinde onlara yardımcı olacak mı yoksa başka yolları keşfetmekle mi ilgileniyorlar?
Gerçeklştireceğiniz gelişimsel konuşmalar aracılığıyla, bu becerinin mevcut rolleri için kritik olduğunu öğrenebilir veya farklı becerilerin hedeflerini daha iyi destekleyebileceğini keşfetmelerine yardımcı olabilirsiniz. Raporunuzla aktif olarak ilgilenerek ve problem çözmelerine katılarak, onlara değer verildiğini göstermenin birçok yolundan biri olan büyümelerini ve gelişmelerini desteklemiş olacaksınız.
İleride, ayda en az bir kez belirlediğiniz hedeflerle ilgili temellere değinmek için bunları kullanarak geliştirme konuşmalarını düzenli check-in'lerinizin bir parçası haline getirin. Sadece tamamlanmış görevlere veya çeşitli projelerin durumuna odaklanmayın. Daha geniş bir şekilde sorun: Nasıl gidiyor? Sana nasıl yardım edebilirim? Bu, her konuşmayı iki yönlü bir sokağa dönüştürür ve gerçek bir ileri geri diyaloğuna teşvik eder.
Gelişimsel konuşmaları devam eden bir uygulamaya dönüştürdüğünüzde, insanlara onlara, kariyerlerine ve geleceklerine yatırım yaptığınızı göstermiş olursunuz.
3| Anlatın ama aynı zamanda gösterin.
Yıllar boyunca, müşterilerim yöneticilerinin bir şey söylediği ve başka bir şey yaptığı ya da hiçbir şey yapmadığı için kendilerini değerli hissetmediklerine dair birçok hikaye paylaştılar. Birlikte çalıştığım bir kadın, terfi ettiğinde yeni menajerinin kendisini takımda görmekten ne kadar heyecan duyduğunu ve onun uzmanlığına ne kadar çok ihtiyaç duyulduğunu anlattı. Sonraki birkaç ay boyunca, bire bir görüşmelerinde onu övgü yağmuruna tuttu. Ancak, ekip toplantılarında, ekibin uzun süredir devam eden üyeleri sürekli olarak onun sözünü kesti, fikirlerini reddetti ve gügün sonunda yapabileceği katkılar giderek azaldı ve tükendi.
Bire bir görüşmelerinde, menajeri onun hayal kırıklıklarını kabul etti ve "buna bir son vereceğini" söyledi. Ama asla bunu yapmadı. O da işten ayrıldı. Menajeri takımın kötü davranışlarını görmezden gelmek yerine harekete geçseydi ve onun değerini takımla ilgili takdirini onların özel toplantılarıyla sınırlandırmasaydı, kalacağını söyledi.
Sözlerinizi eylemlerle destekleyerek ve onları savunarak onlara değer verdiğinizi göstermek çok önemlidir. Bu, bir şeyi yapacağınızı söylediğiniz zaman; ki bu ister kamuya açık bir yerde veya kapalı kapılar ardında bir çalışanın savunuculuğunu yapıyor olun fark etmez, ister birinin zam alması için baskı yapıyor olun, isterse de yalnızca birinin işini daha sık kabul ediyor olun, bunu yaparsınız. Yaptığınız eylem çalışan tarafından görülmüyorsa, onları takip etmeyi ve ne yaptığınızı, sonucun ne olduğunu ve atacağınız sonraki adımları onlara bildirmeyi unutmayın.
4| Cömertçe verin.
Gallup ve workhuman tarafından yapılan son araştırmalar, insanların %40'ının yöneticilerinden yılda yalnızca birkaç kez veya daha az takdir aldıklarını bildirdiğini ortaya koyuyor. Yöneticilerinden ne sıklıkta takdir görmek istedikleri sorulduğunda, %21'i haftada birkaç kez veya daha fazla, %59'u ayda birkaç kez veya daha fazla olarak yanıt vermiştir.
Aynı araştırma, daha sık tanımanın etkisinin önemli olduğunu gösterdi. İnsanlar bir yöneticiden yılda yalnızca birkaç kez takdir aldıklarında, işlerinden ayrılma olasılıkları beş kat, kuruluşlarında bir yıl içinde olmayı planlamadıklarını söyleme olasılıkları %74 ve kurumda olmayı planlamama olasılıkları %27 daha fazladır. Ayrıca araştırma, özel tanınmanın genellikle kişisel ve anlamlı olarak tanımlansa da, kamusal tanınmanın bir çalışanın değerini gösterdiğini ve verilen tanınma miktarını büyüttüğünü buldu. İnsanlar tanınmaya tanık olduklarında, genellikle bunu kendileri genişleterek, bir organizasyon genelinde hissedilebilecek bir dalgalanma etkisi yaratırlar.
Bu sizin için ne anlama geliyor? Çalışanlarınızı tanıyın ve bunu sık sık yapın. Birebir görüşmelerinizde, astınızın o ay (veya hafta) ile gurur duyması gereken en az bir şeyi kabul etmeyi alışkanlık haline getirin. Birisi harika davranışları hakkında yorum yaptıysa veya çalışmalarına dayanarak sizi takdir ettiyse, onlara bunu söyleyin. Ekip toplantılarında, grubun başardığı olumlu bir şey hakkında konuşmayı taahhüt edin. Zor bir zamanda birbirimize destek olmak veya özellikle sıkı bir son teslim tarihini zorlamak kadar küçük bir şey olabilir. Ne söylemek istediğinizi önceden düşünmek için biraz zaman ayırın. Biraz niyet ve çabayla, çalışanlarınızı tanımanın ve motive etmenin yollarını bulmanın sandığınızdan daha kolay olduğunu görebilirsiniz.
İlgili, üretken ve ilham veren insanlardan oluşan bir ekibe liderlik etmek istiyorsanız; ki insanlar bu sayede harika işler çıkarır ve sadık kalırlar, o zaman onlara değerli olduklarını göstermeniz gerekir. Çalışanlarınızın kendilerini önemli hissetmelerini sağlamak hem onlara hem de hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olacaktır. Bunun çatlaklardan geçmesine izin vermeyin. Bir yönetici olarak, bu bir öncelik olmalıdır.